��ݮ��Ƶ

Azərbaycan Dövlət İqtisad Universitetində (��ݮ��Ƶ) differensial əmək haqqı sistemi tətbiq olunub.

Trend ��ݮ��Ƶ rektorunun müşaviri, iqtisad elmləri üzrə fəlsəfə doktoru Elşən Bağırzadənin differensial əmək haqqı sistemi haqqında müsahibəsini təqdim edir:

– Elşən müəllim, ��ݮ��Ƶ-də professor-müəllim heyətinin xidməti fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinə əsaslanan differensial əmək haqqı sistemi haqqında ətraflı məlumat verməyinizi xahiş edirəm.

– Hesab edirəm ki, ilk növbədə differensial əmək haqqı sistemi nədir sualına cavab verməliyik. Belə ki, dünya təcrübəsinə baxsaq, işçilərin əmək haqqlarını onların xidməti fəaliyyət göstəricilərinə əsasən müəyyən edən hər növ sistemə xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsinə əsaslanan əmək haqqı sistemi (ingiliscə -Performance Based Pay Systems və ya Performance-related pay) adı verilir. Bu tip sistemlər əsasən işçiləri motivasiya etmək və onların fəaliyyətini müəssisənin hədəfləri istiqamətində yönləndirmək məqsədi daşıyır. Ödəniş əksər hallarda pul ilə həyata keçirilir, ancaq təcrübədə puldan başqa ödəmə vasitələrindən istifadə hallarına da rast gəlinir. Bu tip ödəmələr çox vaxt işçinin normal (baza) maaşına əlavə formasında həyata keçirilir. Ancaq elə təcrübələr də var ki, işçilərin normal (baza) əmək haqqlarında artımlar da bu növ sistemlər əsasında edilir.
Ötən əsrin 80-ci illərindən populyarlaşmağa başlayan xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsinə əsaslanan əmək haqqı sistemləri dünya üzrə daha çox özəl sektorda tətbiq edilsə də, son dövrlər dövlət sektorunda da yayılmaqdadır. Təcrübə göstərir ki, bu tip əmək haqqı sistemləri əgər düzgün qurularsa, çox vaxt bir növ özü-özünü maliyyələşdirir. Belə ki, sistemin tətbiqi nəticəsində əməkdaşların xidməti fəaliyyətində ortaya çıxan yaxşılaşmalar müəssisəyə onlara verilən əlavə ödəmələrdən daha çox qazandırır.
Bu gün professor-müəllim heyətinin xidməti fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinə əsaslanan differensial əmək haqqı sisteminin bir-birinə bənzər formaları başda ABŞ və Avropa ölkələri olmaqla, dünyanın müxtəlif ölkələrinin universitetlərində, o cümlədən də qardaş Türkiyənin bir çox universitetində tətbiq edilir. Ölkmizdə də 2012-ci ildə qəbul olunmuş �Azərbaycan 2020: Gələcəyə Baxış� Konsepsiyasının 7.2-ci bəndində və 2013-cü ildə təsdiq edilmiş �Azərbaycan Respublikasında təhsilin inkişafı üzrə Dövlət Strategiyası�nın 2.3.1 və 5.10-cu bəndlərində bu tipli sistemlərin formalaşdırılması nəzərdə tutulmuşdur.
Universitetimizin rektoru, professor Ədalət Muradov vəzifəyə təyin olunandan sonra qarşımıza qoyduğu əsas hədəflərdən biri də məhz ��ݮ��Ƶ-də müasir standartlara cavab verən differensial əmək haqqı sisteminin qurulması idi. Şükürlər olsun ki, uzun müddət davam edən gərgin əməyin nəticəsində belə bir sistemi formalaşdıra bildik və bu sistem artıq 2015-2016-cı tədris ilindən ��ݮ��Ƶ-də tətbiq olunmağa başlayıb. Bununla da Azərbaycanda ilk dəfə olaraq, məhz ��ݮ��Ƶ-də professor-müəllim heyətinin elmi-pedaqoji fəaliyyətinin obyektiv kriteriyalar əsasında qiymətləndirilməsinə əsaslanan və yetəri qədər də təkmil bir sistem olan differensial əmək haqqı sistemi işə düşüb. Hesab edirəm ki, bu, ��ݮ��Ƶ-in Azərbaycanda ali təhsilin modernləşdirilməsi prosesinə verdiyi mühüm bir töhvədir. İnanıram ki, ��ݮ��Ƶ-in bu təcrübəsi qısa müddətdə digər universitetlərimizdə də yayılacaq və ölkədə ali təhsil sisteminin elmi-pedaqoji kadr potensialının daha da güclənməsinə xidmət edəcəkdir.

– Layihənin məqsədi nədən ibarətdir?

– Sistemin tətbiqində əsas məqsəd, ��ݮ��Ƶ-də professor-müəllim heyətinin xidməti fəaliyyətini obyektiv kriteriyalar əsasında qiymətləndirərək əmək haqqlarını differensiallaşdırmaqla onların elmi-pedaqoji fəaliyyətlərinin ��ݮ��Ƶ-in inkişaf hədəfləri istiqamətində stimullaşdırılmasını gücləndirməkdir. Heç şübhəsiz ki, hər bir müəssisə və təşkilatın olduğu kimi ��ݮ��Ƶ-in də inkişaf hədəfləri var, hətta mən deyərdim ki, çox böyük hədəfləri var. Bu baxımdan da professor-müəllim heyətinin elmi-pedaqoji fəaliyyətini həmin hədəflər istiqamətində stimullaşdırmaq tələb olunur. Bu fasiləsiz prosesdir. Universitetin hədəfləri dəyişdikcə stimullaşdırma istiqamətlərində də onlara adekvat şəkildə dəyişikliklər ediləcəkdir. Sistemin qurulmasında da məhz bu yanaşma əsas götürülüb.
– Differensial əmək haqqi sistemi ilk dəfə ��ݮ��Ƶ-də tətbiq olunur. Bu hansı zərurətdən yarandı?
– Əvvəlki sualınıza cavabımda da qeyd etdiyim kimi, sistemin tətbiqində məqsədimiz ��ݮ��Ƶ-in əsas gücü olan professor-müəllim heyətinin elmi-pedaqoji fəaliyyətini ��ݮ��Ƶ-in hədəfləri istiqamətinə yönəltməkdir. Məsələn, bu gün biz dünya universitetlərinin akademik reytinq sıralamalarında mövqeyimizi gücləndirmək istəyirik və bunun üçün ən vacib kriteriyalardan biri nüfuzlu elmi jurnallarda məqalələrin nəşr edilməsi və onlara edilən istinadlardır. Bunun üçün də differensial əmək haqqı sistemində professor-müəllim heyətinin bu istiqamətdəki fəaliyyətinin stimullaşdırılmasına mühüm yer vermişik. Buna bənzər bir çox fəaliyyət istiqamətləri var ki, biz ��ݮ��Ƶ-in həmin istiqamətlərdə daha da güclənməsini istəyirik və onlar differensial əmək haqqı sistemində öz əksini tapıb. Ümumilikdə, gözləntilərimiz odur ki, sistemin tətbiqi ��ݮ��Ƶ-də nəticəyönümlü fəaliyyətlərin genişlənməsinə, professor-müəllim heyətinin fərdi və qrup məhsuldarlığının yüksəlməsinə, onlar arasında sağlam rəqabət mühitinin yaranmasına və onların işdən məmnunluq səviyyəsinin yüksəlməsinə zəmin yaratmaqla tədris, elmi-tədqiqat və inzibati fəaliyyətlərin səmərəliliyini və keyfiyyətini yüksəldəcəkdir.

– Bir az əvvəl qeyd etdiniz ki, sistemi hazırlayarkən dünya təcrübəsi öyrənilib. Bu sistem ��ݮ��Ƶ-də dünya universitetlərində olduğu kimi tətbiq ediləcək?

– Təbii ki, sistemi hazırlayarkən ABŞ, Avropa, Türkiyə və Rusiya universitetlərinin təcrübəsi geniş şəkildə öyrənilib və təhlil edilıb. Ancaq onu deyim ki, ��ݮ��Ƶ-də tətbiq edilən sistemin fəlsəfəsi Qərb Universitetlərində tətbiq edilən analoji sistemlərlə eynilik təşkil etsə də, stimullaşdırılması nəzərdə tutulan fəaliyyət istiqamətləri və fəaliyyətlər baxımından özünəməxsusdur. Sistem ��ݮ��Ƶ-in inkişaf hədəfləri və mövcud potensialına adekvat olaraq hazırlanıb. Bu baxımdan əminliklə deyə bilərəm ki, tətbiq etdiyimiz bu sistem tam orjinaldır. Sistemin orjinallığını xarakterizə edən əsas cəhətlərdən biri də onun proqram təminatının olması və elektron mühitdə fəaliyyət göstərməsidir.

– Sistem bütün professor-müəllim heyətini əhatə edir?

– Sistem universitetimizdə tam və 0,5 ştat əvəzçiliklə işləyən bütün professor-müəllim heyətini əhatə edir. Onların xidməti fəaliyyəti hər tədris ili üzrə qiymətləndirilir və bunun əsasında vəzifə maaşlarına əlavələr növbəti tədris ili üçün tətbiq edilir. Hər bir müəllim tədris ilinin əvvəlində bilir ki, həmin tədris ilinin sonunda professor-müəllim heyəti arasında xidməti fəaliyyətinə görə əldə etdiyi reytinq göstəricisinə uyğun olaraq, növbəti tədris ilində aylıq vəzifə maaşına nə qədər əlavə olacaqdır.

– Elşən müəllim, sistemdə professor-müəllim heyətinin xidməti fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi proseduru necə aparılır?

– Professor-müəllim heyətinin xidməti fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi onların ��ݮ��Ƶ-dəki fəaliyyətinin üç əsas istiqaməti – elmi, tədris və özünüinkişaf – nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. Ümumi qiymətləndirmədə elmi fəaliyyətlərin xüsusi çəkisi 40%, tədris fəaliyyətlərinin 40%, özünüinkişaf fəaliyyətlərinin isə 20%-dir. Hər üç istiqamət üzrə müəyyən edilmiş 12 kriteriya əsasında hər bir müəllim üçün �Müəllimin İllik Xidməti Fəaliyyət Balı� hesablanır. Hər bir kriteriya çoxlu fəaliyyətləri özündə birləşdirir və hər kriteriya da ümumi qiymətləndirmədə müəyyən xüsusi çəkiyə malikdir. Bu sistemin şamil olunduğu professor-müəllim heyətinin �Müəllimin İllik Fəaliyyət Bal�ları ən yüksəkdən ən aşağıya qədər sıralanmaqla ��ݮ��Ƶ-də müəllimlərin illik reytinq siyahısı tərtib olunur. Reytinq siyahısı üzrə müəllimlərin elmi-pedaqoji fəaliyyəti illik xidməti fəaliyyət ballarına görə �əla�, �çox yaxşı�, �yaxşı�, �kafi�, �qənaətbəxş� və �qeyri-qənaətbəxş� kateqoriyalarına ayrılır. �Müəllimin İllik Xidməti Fəaliyyət Balı� universitet orta göstəricisinin 50%-dən aşağı olanların elmi-pedaqoji fəaliyyəti �qeyri-qənaətbəxş� kateqoriyasına aid olunur.

– Professor-müəllim heyətinin xidməti fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi hansı müddətə qüvvədə olacaq?

– Dediyim kimi bu fasiləsiz prossesdir. Professor-müəllim heyətinin xidməti fəaliyyəti hər tədris ili üçün qiymətləndiriləcəkdir. Müəllimlər hər tədris ilində 1 sentyabr – 30 iyun tarixlərini əhatə edən elmi-pedaqoji fəaliyyətləri haqqında məlumatları müvafiq qaydada internet üzərindən sistemə daxil edəcəklər və sistem yuxarıda qeyd etdiyim qaydada reytinq siyahısını hazırlayacaqdır. Burada bir məqamı da qeyd edim ki, məlumatlar sistemə daxil olunduğu zaman təsdiqedici sənədləri ilə birlikdə daxil olur. Məlumatın sistemə daxil edilməsi hələ onun sistem tərəfindən qəbul edilməsi demək deyil. Biz bununla bağlı ��ݮ��Ƶ-də �Professor-müəllim heyətinin Xidməti Fəaliyyətinin Qiymətləndirilməsi üzrə Daimi Komissiya� yaratmışıq və həmin komissiya bu məlumatların təsdiqedici sənədlər əsasında doğruluğunu yoxladıqdan sonra sistem tərəfindən qəbul edilməsinə icazə verir. Hər hansı elmi-pedaqoji fəaliyyətin təsdiqedici sənədini elektron qaydada sistemə daxil etmək mümkün olmadıqda isə, müəllim həmin sənədin orjinalını komissiyanın katibliyinə (��ݮ��Ƶ-in �İnsan resursları� şöbəsinə) təqdim edir.

– Layihə çərçivəsində həm də tələbənin müəllimi qiymətləndirmə imkanı yaranacaq. Bu prosedur necə aparılacaq və şəffaflıq necə təmin olunacaq?

– Bu sistem ��ݮ��Ƶ-də tədrisin elektron idarə olunması məqsədilə tətbiq olunan �Eduman� sistemi ilə inteqrasiyalı şəkildə fəaliyyət göstərir. Hər tələbə semestrin sonunda şəxsi kabinetindən sistemə daxil olaraq həmin semestr ona dərs deyən müəllimləri üzrə �Tələbələrin Müəllimi Qiymətləndirmə Anketi�ni elektron qaydada dolduracaqdır. Yenə də həmin qiymətləndirmə nəticələri həmin müəllimin illik fəaliyyət balı hesablanan zaman sistem tərəfindən elektron qaydada istifadə ediləcəkdir. Yəni proses tamamilə şəffaf qaydada həyata keçirilir. Tələbə kompüterinin qarşısına keçib öz müəllimini tam sərbəst şəkildə qiymətləndirə bilir. Burada müəllimin və ya hər hansı inzibatçının müdaxiləsinə yer yoxdur.

– Elşən müəllim, sistemin tətbiqi nəticəsində müəllimlərin əmək haqqlarında ciddi artım ola biləcəkmi?

– Yaxşı sualdır. Sistem çərçivəsində müəllimlərin əmək haqqlarına nəzərdə tutulan artım məbləğləri hər tədris ilinin əvvəlində elan olunur. Universitetin imkanlarından asılı olaraq bu məbləğlər illər üzrə dəyişə bilər. Bu il həmin məbləğləri artıq elan etmişik. Belə ki, ��ݮ��Ƶ-də professor-müəllim heyətinin 2015-2016-cı tədris ili üzrə reytinq siyahısına müvafiq olaraq illik xidməti fəaliyyət balı universitet orta göstəricisinin 50%-dən çox olan müəllimlərin 2016-2017-ci tədris ilində aylıq əmək haqqları bu qaydada artırılacaqdır: reytinq siyahısında 1-10-cu yerləri tutan müəllimlərin əmək haqqı 2 dəfə, 11-30-cu yerləri tutan müəllimlərin əmək haqqı 1,7 dəfə, 31-60-cı yerləri tutan müəllimlərin əmək haqqı 1,5 dəfə, 61-100-cü yerləri tutan müəllimlərin əmək haqqı isə 1,2 dəfə.

– Bildiyimizə görə bu sistem əsasında eyni zamanda kafedra və fakültələrin də reytinq siyahıları hazırlanacaq. Reytinq siyahılarında qənaətbəxş yerlər tutmayan kafedra, fakültə və professor-müəllim heyətinin aqibəti necə olacaq?

– Doğru qeyd edirsiniz. Hər müəllim müəyyən bir kafedra və fakültəyə aid olduğundan sistem onların illik xidməti fəaliyyət ballarına uyğun olaraq ��ݮ��Ƶ üzrə kafedra və fakültələrin də reytinq siyahılarını hazırlayır. Hesab edirəm ki, bu sistemin ən üstün cəhətlərindən biridir. İlk növbədə bu, kafedralar və fakültələr üzrə də sağlam yarışın ortaya çıxmasına zəmin yaradacaqdır. Eyni zamanda da, heç şübhəsiz ki, belə reytinq siyahıları ��ݮ��Ƶ-də istər müəllim səviyyəsində, istər kafedra və fakültə səviyyəsində və istərsə də rektorluq səviyyəsində özünütəhlil və effektli qərar qəbulu üçün ciddi informasiya mənbəyi rolunu oynayacaqdır. Tam əminliklə deyə bilərəm ki, ��ݮ��Ƶ-də xüsusilə də insan resursları menecmenti işinin təkmilləşdirilməsində bu sistemin təqdim etdiyi məlumatların rolu əvəzsiz olacaq. Reytinq siyahılarında qeyri-qənaətbəxş olanların aqibəti məsələsinə gəldikdə isə, açığı deyim ki, biz bu sistemi �qənaətbəxş� olanı daha yaxşı qiymətləndirmək, �qeyri-qənaətbəxş� olanı isə təkmilləşdirmək məqsədilə qurmuşuq. Yox əgər �təkmilləşməli olan� bu potensialını tamamilə itirmişsə və ya bu potensialını üzə çıxarmaqda istəkli deyilsə, təbii ki, universitet rəhbərliyi bu vəziyyətə uyğun müvafiq qərarlar qəbul edəcəkdir. Həmçinin onu da nəzərə almaq lazımdır ki, belələri ilk növbədə differensial əmək haqqı sistemi çərçivəsində nəzərdə tutulan əmək haqqı artımlarından məhrum olacaqdır.